Faire de l'entretien annuel le pivot de la formation RSE des managers
L’entretien annuel est le seul moment où la stratégie RSE descend réellement au niveau individuel et devient actionnable pour chaque manager. Dans beaucoup d’entreprises, la formation RSE des managers sur les objectifs climat reste théorique alors que cet échange permet de traduire la stratégie climat et la stratégie RSE en objectifs concrets, mesurables et reliés au management de proximité. Sans cette mise en place structurée, la responsabilité sociétale reste un discours de direction générale, déconnecté de la culture d’entreprise et des réalités opérationnelles.
Pour un responsable RSE ou un DRH, l’enjeu est de transformer l’entretien annuel en espace de pilotage du développement durable, au même titre que la performance économique ou la qualité de service. Cela suppose de définir un référentiel commun d’objectifs RSE climat pour les managers, articulé avec la stratégie climat globale, la réduction des émissions et la transition écologique de l’entreprise. Pas du greenwashing, du pilotage : chaque objectif doit être relié à des indicateurs simples, à des outils de suivi et à des plans d’action réalistes pour les équipes et les services.
La formation RSE des managers sur les objectifs climat doit donc précéder la campagne d’entretiens, afin que chaque manager de développement, chaque executive et chaque responsable RSE parle le même langage. Les formations RSE orientées climat doivent couvrir les enjeux d’environnement, de consommation responsable, de changement climatique et de diversité inclusion, avec des cas pratiques adaptés aux organisations et aux entreprises de services comme aux entreprises industrielles. Une telle démarche RSE renforce la place de la RSE développement dans la gouvernance, crédibilise la stratégie des entreprises et prépare le reporting CSRD sur les effectifs propres au titre de la norme ESRS S1.
Quels objectifs climat et RSE fixer aux managers de proximité
Pour que la formation RSE des managers sur les objectifs climat produise des effets, il faut des objectifs concrets, reliés au quotidien des équipes. Un manager peut par exemple piloter la réduction des émissions liées aux déplacements domicile travail, à la mobilité douce ou à la consommation énergétique des locaux, tandis qu’un autre manager de développement peut se concentrer sur les éco gestes numériques et la sobriété des services digitaux. L’important est que chaque entreprise traduise sa stratégie climat et sa stratégie RSE en quelques priorités claires, adaptées à son secteur et à son organisation.
On peut structurer ces objectifs autour de quatre piliers : climat, ressources, social et gouvernance, en veillant à articuler développement durable et capital humain. Sur le volet climat, les objectifs portent sur la réduction des émissions, la transition écologique des activités et la mise en place d’outils de suivi simples, en lien avec les données énergie et mobilité. Sur le volet social, les objectifs de diversité inclusion, de qualité de vie au travail et de responsabilisation des parties prenantes internes renforcent la responsabilité sociétale des entreprises et la cohérence de la culture d’entreprise.
Pour un DRH engagé, l’entretien annuel devient alors un levier pour aligner les politiques RH avec la stratégie d’entreprise responsable, notamment via la formation continue et les formations RSE ciblées. Un manager peut se voir fixer un objectif de participation à une formation RSE climat, à un atelier Fresque du Climat ou à un programme d’executive education sur le management durable, tandis qu’un executive peut être évalué sur la mise en place d’une démarche RSE structurée dans son périmètre. Pour approfondir cette articulation entre stratégie d’entreprise responsable et montée en compétences, un contenu dédié sur la stratégie d’entreprise responsable grâce à la formation continue offre un cadre utile pour les directions RSE et RH.
Former les managers à la RSE climat : de la sensibilisation aux objectifs mesurables
La formation RSE des managers sur les objectifs climat ne peut pas se limiter à une session descendante de type conférence, car les managers ont besoin d’outils concrets pour traduire les enjeux globaux dans leurs décisions quotidiennes. Une progression efficace commence par la sensibilisation via des formats expérientiels comme la Fresque du Climat ou l’atelier 2 Tonnes, qui rendent tangibles le changement climatique, les impacts sur l’environnement et les liens avec les modèles économiques des entreprises. Ces formats créent un langage commun, facilitent la mise en place d’objectifs climat et préparent le terrain pour une véritable stratégie climat intégrée au management.
La deuxième étape consiste à proposer une formation RSE plus opérationnelle, centrée sur la traduction des enjeux de développement durable en plans d’action d’équipe. On y travaille la hiérarchisation des enjeux, la priorisation des actions à fort impact et l’usage d’outils de pilotage simples, adaptés aux contraintes des managers de terrain. C’est aussi le moment d’aborder la responsabilité sociétale des entreprises au sens large, en intégrant les attentes des parties prenantes, les obligations réglementaires comme la CSRD et la taxonomie européenne, ainsi que les liens avec la marque employeur et la gestion des talents.
Enfin, une troisième étape peut prendre la forme d’un parcours d’executive education ou d’un certificat en management durable, parfois adossé à un MSc ou à une grande école de management, pour les cadres dirigeants et les responsables RSE. Ces formations RSE avancées permettent de relier stratégie climat, stratégie RSE, finance durable et gouvernance, en donnant aux executives les clés pour arbitrer entre contraintes court terme et développement durable long terme. Pour accompagner cette transformation responsable des dirigeants RSE et des comités de direction, un guide comme celui proposé sur l’accompagnement des dirigeants RSE dans la transformation responsable peut servir de référence méthodologique.
Évaluer les objectifs RSE climat sans tomber dans le formalisme
La question de l’évaluation est souvent le point de crispation lorsque l’on intègre la RSE et le climat dans l’entretien annuel, car les managers redoutent une surcharge administrative et des indicateurs déconnectés de leur réalité. Pour éviter cet écueil, la formation RSE des managers sur les objectifs climat doit inclure un module dédié à la construction d’indicateurs simples, centrés sur quelques résultats clés comme la réduction des émissions, la baisse de la consommation de ressources ou l’amélioration de la diversité inclusion dans les équipes. L’idée n’est pas de transformer chaque manager en expert carbone, mais de lui donner des repères pour piloter quelques leviers concrets, en lien avec la stratégie climat de l’entreprise.
Une bonne pratique consiste à combiner indicateurs quantitatifs et éléments qualitatifs, en laissant une place importante au récit d’actions menées et aux apprentissages tirés. Un manager peut par exemple être évalué sur la mise en place d’un plan de mobilité durable, sur l’animation d’ateliers de sensibilisation ou sur l’intégration de critères RSE dans les décisions d’achat, même si tous les résultats chiffrés ne sont pas encore au rendez vous. Ce qui compte, c’est la dynamique de démarche RSE, la capacité à embarquer les équipes et à intégrer la responsabilité sociétale dans les arbitrages quotidiens.
Pour les DRH et responsables RSE, l’enjeu est aussi de documenter cette montée en compétences dans le cadre du reporting CSRD, notamment au titre de la norme ESRS S1 sur les effectifs propres. Les politiques de formation RSE, les parcours de management durable et les dispositifs d’executive education deviennent alors des éléments structurants du volet social du reporting, au même titre que les indicateurs de santé sécurité ou de dialogue social. Dans ce contexte, la conformité ne doit pas être vue comme une contrainte mais comme une opportunité de structurer les données, à l’image des démarches RGPD détaillées dans des ressources comme ce guide sur l’accompagnement à la conformité RGPD pour les PME et TPE.
Articuler climat, capital humain et diversité inclusion dans la culture managériale
Intégrer la formation RSE des managers sur les objectifs climat dans l’entretien annuel n’a de sens que si cette démarche s’inscrit dans une culture d’entreprise qui valorise le capital humain, la diversité inclusion et le dialogue social. Des entreprises comme Decathlon ou Danone montrent que la responsabilité sociétale peut devenir un levier de performance lorsqu’elle irrigue le management de proximité, la gestion des compétences et les pratiques de recrutement. Dans ces organisations, les objectifs RSE climat sont reliés à la qualité de vie au travail, à la participation des équipes aux décisions et à la co construction avec les parties prenantes internes et externes.
Pour un DRH, cela implique de travailler main dans la main avec le responsable RSE, les directions opérationnelles et parfois des acteurs comme France Travail pour adapter les dispositifs de formation et d’accompagnement. Les parcours de formation RSE doivent intégrer les enjeux de transition écologique, de changement climatique, mais aussi les questions de reconversion des métiers, de montée en compétences et de sécurisation des parcours professionnels. La stratégie RSE devient alors une stratégie de développement des compétences, où chaque manager est à la fois porteur de la stratégie climat et garant de l’employabilité de ses collaborateurs.
Cette articulation entre climat, capital humain et diversité inclusion renforce la crédibilité de la démarche RSE et limite le risque de perception punitive des objectifs climat. Quand un manager voit que les formations RSE, les outils mis à disposition et les services d’accompagnement sont pensés pour l’aider à réussir, il est plus enclin à intégrer ces enjeux dans ses arbitrages quotidiens. À l’inverse, des objectifs imposés sans moyens, sans formation et sans dialogue avec les équipes créent de la défiance, fragilisent la culture d’entreprise et réduisent la RSE à une case à cocher dans l’entretien annuel.
Structurer un parcours « vie ma vie » pour les responsables RSE et DRH
Pour passer d’une approche conceptuelle à une intégration réelle de la RSE climat dans le management, de plus en plus d’entreprises expérimentent des dispositifs de type « vie ma vie » entre responsables RSE, DRH et managers opérationnels. L’idée est simple : permettre à un responsable RSE ou à un executive en charge du développement durable de passer quelques jours au cœur d’un service opérationnel, pour comprendre les contraintes de terrain, les arbitrages quotidiens et les leviers réels de réduction des émissions. En miroir, un manager de terrain peut passer du temps au sein de la direction RSE pour saisir les enjeux de reporting, de stratégie climat et de dialogue avec les parties prenantes.
Ce type de dispositif nourrit directement la qualité de la formation RSE des managers sur les objectifs climat, car il permet de concevoir des contenus ancrés dans la réalité des métiers. Les modules de formation RSE peuvent ainsi intégrer des études de cas issues de la « vie ma vie », des retours d’expérience sur la mise en place d’actions de sobriété énergétique ou de mobilité durable, et des exemples concrets de démarché RSE réussie ou en difficulté. On sort alors d’une logique descendante pour aller vers une co construction des formations RSE, où les managers deviennent eux mêmes contributeurs de contenus et relais de la stratégie RSE.
Pour les DRH et responsables RSE, structurer ce parcours « vie ma vie » suppose de clarifier les objectifs, les modalités d’évaluation et les liens avec l’entretien annuel. Un manager ayant participé à ce dispositif peut se voir fixer, lors de son entretien, des objectifs spécifiques de diffusion des bonnes pratiques, d’animation de communautés internes ou de contribution au reporting climat, en cohérence avec la stratégie climat globale. Cette approche renforce la place de la RSE développement dans la gouvernance, consolide la responsabilité sociétale des entreprises et ancre durablement la transition écologique dans le management de proximité.
FAQ
Quels types d’objectifs climat peut on intégrer dans l’entretien annuel d’un manager
On peut intégrer des objectifs liés à la réduction des émissions de l’équipe, par exemple sur les déplacements professionnels, la mobilité douce ou la consommation énergétique des locaux. D’autres objectifs portent sur les éco gestes numériques, la réduction des déchets ou l’intégration de critères RSE dans les décisions d’achat. L’essentiel est de relier chaque objectif à la stratégie climat de l’entreprise et de prévoir des moyens concrets pour le manager.
Comment éviter que les objectifs RSE deviennent une simple case à cocher
Pour éviter le formalisme, il faut limiter le nombre d’objectifs, les relier à des actions concrètes et les discuter réellement pendant l’entretien annuel. La formation RSE des managers doit expliquer le sens de ces objectifs, les liens avec la performance globale et les attentes des parties prenantes. Un suivi régulier en cours d’année, via des points d’étape, permet aussi de sortir d’une logique purement administrative.
Comment former des managers qui ne maîtrisent pas encore les sujets climat
La progression la plus efficace commence par des ateliers de sensibilisation comme la Fresque du Climat, qui posent les bases scientifiques et systémiques. On enchaîne ensuite avec des formations RSE plus opérationnelles, centrées sur les leviers d’action du manager dans son périmètre. Enfin, des modules d’approfondissement ou d’executive education peuvent être proposés aux managers les plus exposés aux enjeux climat.
Quel lien entre les objectifs RSE des managers et le reporting CSRD
Les politiques de formation RSE et la montée en compétences des managers entrent dans le périmètre social du reporting CSRD, notamment via la norme ESRS S1 sur les effectifs propres. Documenter les objectifs climat, les formations suivies et les actions menées permet de démontrer la réalité de la démarche RSE et de la stratégie climat. Cela renforce la crédibilité de l’entreprise auprès des investisseurs, des régulateurs et des autres parties prenantes.
Comment articuler objectifs climat et diversité inclusion dans l’évaluation managériale
On peut construire une grille d’évaluation qui combine des objectifs liés au climat, à la réduction des émissions et à la sobriété des ressources, avec des objectifs de diversité inclusion et de qualité de vie au travail. L’entretien annuel devient alors un moment pour discuter de l’ensemble des dimensions de la responsabilité sociétale, plutôt que de traiter chaque sujet en silo. Cette approche globale renforce la cohérence de la culture d’entreprise et l’engagement des équipes.